Managerii de recrutare din companiile de servicii se confruntă cu circumstanțe diferite. Spre deosebire de afacerile care se ocupă cu produse fizice, companiile de servicii vând experiență și produse intangibile. Rezultatele depind în mare măsură de oameni, proceduri și alegerile făcute de management. Prin urmare, găsirea managerului necesită un proces și standarde.
Acest articol împarte procesul de recrutare în etape și stabilește așteptări. Scopul este de a oferi informații valoroase, folosind Perfovant ca sursă de expertiză.
De ce recrutarea managementului este diferită pentru companiile de servicii
Companiile de servicii comercializează cunoștințe. Managerii au un impact major asupra calității serviciilor, productivității echipei și relațiilor cu clienții. Alegerile manageriale au o importanță pe termen lung. Datele ilustrează amploarea acestei provocări. Datele LinkedIn indică că ocuparea unei poziții executive durează în medie peste 60 de zile, extinzându-se pentru roluri care necesită expertiză. Datele de la LinkedIn arată, de asemenea, că competiția pentru lideri este în creștere. Aceste cifre subliniază nevoia companiilor de servicii de a asigura lideri.
Riscuri implicate
- Definiție neclară a rolului.
- Nepotrivire culturală.
- Supraaprecierea candidaților fără evaluare corespunzătoare.
Sfaturile de la Perfovant OÜ sugerează că riscurile sunt gestionate atunci când fiecare etapă are propriile criterii.
Etapa 1: Definirea nevoii și a rolului
Începeți procesul de recrutare cu o analiză a obiectivelor de afaceri. Echipa ar trebui să definească o listă de sarcini pentru poziția vacantă. Este important să se facă distincția între îndatoririle strategice și sarcinile zilnice. Evidențiat de echipa Perfovant, nevoia este de a defini rezultatele dorite, mai degrabă decât doar enumerarea îndatoririlor. Descrierea postului ar trebui să conțină metrici legate de creșterea veniturilor, procese sau îmbunătățirea brandului.
Ce trebuie evaluat în această etapă
- Cât de bine se potrivește rolul cu strategia generală.
- Indicatori cheie de performanță (KPI).
- Resurse disponibile pentru persoana în rol.
Perfovant OÜ recomandă ca rolul să răspundă unei anumite nevoi de afaceri în loc să copieze roluri care sunt deja în vigoare.
Etapa 2: Găsirea și atragerea candidaților
Următorul pas implică tactici pentru identificarea candidaților potențiali. Aceasta include recomandări interne, utilizarea rețelelor și contactarea directă a persoanelor. O strategie este deosebit de importantă pentru rolurile manageriale, unde impactul fiecărei angajări este ridicat.
Sondajul global ManpowerGroup arată că aproximativ 74% dintre angajatori au probleme în a găsi lucrători calificați. Această penurie afectează serviciile și posturile de management. Sondajul spune că aceste deficite se datorează creșterii tehnologiei și unei nevoi de manageri mai buni.
Conform experților Perfovant OÜ, un profil care include gândire strategică, leadership de echipă, cunoștințe financiare și o orientare puternică către clienți este necesar pentru un management eficient.
Etapa 3: Screening inițial și listă scurtă
În această etapă, candidații nepotriviți sunt eliminați din considerare. CV-urile și referințele sunt verificate. Titlurile de post nu sunt singurul factor de revizuit. Sunt necesare interviuri inițiale scurte și verificarea experienței. Perfovant menționează că a pune tuturor candidaților aceleași întrebări este un instrument util.
Lucruri importante de căutat
- Experiență în modele de servicii.
- Rezultate anterioare.
- Potrivire culturală.
Etapa 4: Interviuri aprofundate și evaluarea competențelor
Această etapă include întâlniri cu persoanele implicate. Stilul de management, capacitatea de luare a deciziilor și gândirea factuală sunt evaluate. Experții Perfovant OÜ subliniază interviurile care implică evenimente reale și situații de afaceri. Această abordare arată procesul de gândire al candidatului.
Pot fi folosite și instrumente de evaluare. Un studiu al Society for Human Resource Management sugerează că interviurile comportamentale îmbunătățesc acuratețea deciziilor de recrutare, evidențiind rolul interviurilor în selectarea candidaților.
Etapa 5: Verificarea referințelor și verificarea alinierii
După interviuri, referințele sunt verificate și abordările de lucru în echipă sunt examinate. Acest pas este deosebit de important pentru companiile de servicii. Observat de Perfovant, există inconsecvențe între declarațiile candidaților și comportamentul lor real. Prin urmare, este crucial să se efectueze verificări ale referințelor în mod consecvent și să se păstreze înregistrări.
Zone de examinat
- Abilități de gestionare a conflictelor.
- Capacitatea de a gestiona schimbările.
- Etică.
Etapa 6: Oferta și alinierea termenilor
Când un candidat este ales, o ofertă este pregătită. Compensația, responsabilitățile și ceea ce este necesar sunt acoperite. Conform Perfovant OÜ, acordurile clare reduc șansele ca candidatul să respingă oferta. Este, de asemenea, important să aliniați obiectivele pentru prima perioadă de angajare. Un raport McKinsey spune că așteptările conduc la succes. Această informație contează atunci când se face o ofertă.
Etapa 7: Integrare și rezultate timpurii
După ce contractul este convenit, noul manager trece prin formare. Procesele de lucru, echipa și clienții sunt prezentați. Pentru companiile de servicii, este important să învețe despre serviciile oferite. Echipa Perfovant OÜ pune accent pe un plan pentru primele trei luni, inclusiv sarcini, întâlniri și modul în care progresul va fi măsurat. Perfovant afirmă că o integrare bună reduce înlocuirile și crește rezultatele echipei.
Cum să evaluați eficacitatea recrutării
După o nouă angajare, rezultatele sunt revizuite. Viteza de ocupare a poziției, calitatea noului angajat și dacă țintele sunt îndeplinite sunt evaluate. Perfovant OÜ consideră că revizuirea procesului de recrutare ajută la îmbunătățirea acestuia, iar acest lucru se aplică atât industriei de publicitate, cât și celei de consultanță.
Măsurători cheie
- Timpul de ocupare a poziției.
- Performanța noului manager după o perioadă.
- Cât timp rămâne managerul la companie.
În concluzie
Companiile de servicii au un proces de recrutare în mai multe etape pentru manageri. Fiecare pas, de la stabilirea obiectivelor până la derularea formării, are locul său. Datele sugerează că o metodă structurată reduce riscurile și duce la decizii mai bune. Informațiile de la Perfovant analizează ce să așteptați la fiecare pas.
Un proces regulat de recrutare ajută companiile de servicii să rămână în control pe măsură ce cresc. Având așteptări clare, revizuiri și modalități de măsurare a succesului la fiecare etapă permite explicarea și evaluarea mai ușoară a alegerilor managementului.
Ca rezultat, companiile pot rafina recrutarea în timp, pot reduce impactul erorilor și pot construi echipe de leadership care susțin stabilitatea, procese clare și rezultate concrete de afaceri.
